Lo bueno de los modelos es que simplifican. Lo malo también.
“Tienes que tener mentalidad de crecimiento, eso es mentalidad fija.” “No estás siendo protagonista, sino víctima.” Modelos por todos lados. Lo que empieza con la buena intención de estructurar y transmitir conceptos útiles, cuando lo volvemos dogma se transforma en etiquetas donde nos forzamos a encajar.
El tema es que no estamos aquí para aplicar frameworks, sino para lograr resultados y encontrar la mejor manera de hacerlo juntos. Cuando los priorizamos por encima de lo que realmente buscamos, nos encontramos con algunos problemas.
Estrechamos la mirada
Cuando algo no encaja en el marco, muchas veces lo excluimos y seguimos. Y no nos detenemos a pensar si era información valiosa.
Una persona del equipo lleva meses diciendo que algo en el proceso no funciona. Nadie lo registra como dato; lo registran como actitud. “Es resistente al cambio.” Seis meses después, el proceso colapsa. La señal estaba ahí pero no nos detuvimos a observarla.
Empujamos a la gente a adaptarse para seguir perteneciendo
Siempre ha importado pertenecer. Y cuando un equipo adopta un marco de referencia, pertenecer empieza a significar hablar sólo en ese idioma.
Entonces la persona que no está de acuerdo con el plan da feedback vago y positivo porque el equipo “valora el alineamiento.” La que tiene dudas las formula como certezas porque eso es lo que se espera. La que quiere decir algo incómodo lo suaviza tanto que el punto desaparece.
Nombramos solamente, como si eso solucionara algo
“Son estilos de trabajo diferentes.” “Falta ownership.” “Es un tema de comunicación.” Y con eso nos quedamos, sin profundizar ni trabajar en las implicancias.
La etiqueta cierra la conversación. Da la sensación de que algo se hizo, aunque no se haya hecho nada. El conflicto entre dos personas queda catalogado como “diferencia de estilos” y ahí se queda. Seis meses después dejaron de colaborar. Nadie recuerda exactamente cuándo pasó.
¿Qué podemos hacer?
Nada de esto significa que sean inútiles los modelos. Pueden ser un buen punto de partida. El tema es cuando se convierten en el destino.
Necesitamos entonces saber cuáles son sus limitaciones y complementarlos. ¿Qué información o perspectiva sabemos que nos va a faltar si sólo miramos el problema de esta forma? ¿Qué incongruencias necesitamos ver de más cerca en lugar de descartarlas porque nos hacen ruido? ¿Qué nos incomoda? ¿Qué está ahí y todavía no sabemos nombrar?
Tres preguntas para llevar al equipo:
¿Qué voz en tu equipo lleva tiempo sin ser escuchada de verdad?
¿Qué dirías ahora mismo si no estuvieras tratando de sonar bien?
¿Qué problema lleva tiempo “resuelto” en tu equipo pero que en realidad sigue ahí?