¿Cuándo no coachear a colaboradores?

Actualizado: 13 oct


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Hoy en día utilizamos la palabra “coaching” con poca precisión. Abunda en casi cualquier aproximación al desarrollo de nuestros colaboradores. Incluso se nos mezcla con "entrenamiento". Sin embargo, no siempre es la opción óptima.


Como gerentes siempre tenemos un interés en el contenido. No nos da lo mismo el qué. Entonces por más que solamente hagamos preguntas, corremos el riesgo de manipular según nuestros sesgos.


Asimetría de conocimiento y desarrollo de competencias


El coaching propiamente dicho implica dos interlocutores que se ven en el mismo nivel. Hay una genuina curiosidad no por el contenido del problema, sino por la manera en que se selecciona, percibe y se desencadenan los mecanismos para encararlo. Es confiar en que quien está del otro lado tiene los recursos para enfrentarlo. Es un aprendizaje conjunto.


Cuando en cambio priorizamos el qué y nuestros colaboradores no tienen acceso a información técnica crítica para la resolución, con frecuencia coachear no es el camino.


Lo mismo sucede si el grado de competencia esperado urgentemente es extremo en comparación a donde está el integrante hoy.


Modalidad de hacer del equipo o la organización


Una variable determinante es cómo se hacen las cosas aquí. Y esto lo veo muy seguido en puestos jerárquicos. Se asume que una posición senior con solamente acompañar su reflexión va a llegar a las respuestas que queremos. Pero nadie se tomó el trabajo de explicar qué se valora, qué procedimientos se aceptan, cuáles son las expectativas.


Necesitamos ser explícitos sobre lo que nos importa con el detalle necesario.


Pero si no es coaching, ¿entonces qué?


Hay opciones como aconsejar, enseñar o dar órdenes. Ahora bien, ¿dónde está el truco? Si contamos únicamente con estos modos de gestionar, podemos socavar la autonomía, la sustentabilidad de nuestro enfoque y el crecimiento profesional de nuestros colaboradores. En consecuencia, también su motivación.


¿Qué podemos hacer?


Hay quienes sólo limitan el coaching a temáticas de carrera. Yo lo aconsejaría para la mayoría de las situaciones una vez que está claro hacia dónde va el equipo, las normas explícitas/implícitas y el miembro cuenta con los mínimos recursos requeridos.


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