Mirando hacia atrás, tuve la suerte de haber compartido espacios con estupendos colaboradores. Cada uno, un diamante único. Con la información que tengo hoy de para dónde se han desarrollado profesionalmente, creo que puedo identificar momentos en que aparecían destellos de su futuro crecimiento. Claro, con el diario de mañana, fuera del contexto y con mis propios cambios es tremendamente más fácil juzgar.
Muchas veces los sistemas de gestión tienen el problema de que tienden a homogeneizar dejando afuera la riqueza en la diversidad de valores, creencias y habilidades.
Sin embargo, la evaluación de desempeño intenta medir el valor que agregamos. A nivel organizacional no es un destino, es un instrumento imperfecto que trata de compartir un lenguaje que atraviese la empresa. Si lo tomamos de forma dogmática, sin cuestionamientos, estamos olvidando eso. Por otro lado, necesitamos tener cierto tipo de convencimiento una vez implementado, especialmente por cómo influye en la identidad y la remuneración.
El dilema está en cómo cumplir con los objetivos del equipo y de la empresa compatibilizando con el florecimiento de cada miembro.
Es un reto tanto para organizaciones grandes con estándares rígidos establecidos como para empresas pequeñas donde los socios fundadores están comenzando a crecer un equipo.
¿Qué pasa si tengo un equipo a cargo?
Si somos lo suficientemente afortunados de formar parte de fijar requisitos de evaluación, nos sirve considerar qué sí o sí tiene que ser de una determinada manera para: 1) alcanzar el éxito y 2) evitar riesgos críticos. ¿Qué queda abierto a aceptar distintos estilos? Por ejemplo, lo que con liviandad llamábamos “fit cultural”, hoy se enfrenta a un escrutinio más detallado considerando los sesgos que pueden afectarlo.
Con un equipo a cargo somos responsables frente a los integrantes del feedback que les damos y de cómo los juzgamos. Creo que mínimamente les debemos ser transparentes con qué se reconoce. ¿Cómo podemos acompañar a los miembros a avanzar a su modo mientras adquieren nuevas competencias?
También necesitamos reflexionar sobre el rol ético que tenemos como intermediarios entre quienes establecen las reglas de juego y a quienes se las aplica. Si vemos algo que no nos cierra, preguntarnos sobre nuestra integridad entre lo que valoramos, decimos y hacemos.
Lo cierto es que gestionemos un equipo o no, nuestro propio desempeño también es contrastado con un estándar por nuestros/as jefes/as. Si bien podemos tener la esperanza de que sepan reconocer la mejor manera de acompañarnos, ¿cómo nos preparamos para cuando haya una discrepancia?, ¿qué necesitamos pedir?, ¿cuál es la forma más efectiva de hacerlo?
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