¨Manzanas podridas¨ ¿sabes el riesgo de juzgar así?


Photo by Mizzu Cho

A lo largo de mi carrera he escuchado con frecuencia hablar de ¨manzanas podridas¨ para referirse a aquellos que rompen las reglas del comportamiento ¨bueno¨ esperado y contagian a los demás a su paso. No es su pobre desempeño el que es juzgado, sino una supuesta ¨maldad¨ que se propaga.

Y categorizando así a las personas muchas veces nos perdemos de perspectivas alternativas para la resolución de problemas o de conocer realmente lo que piensan los miembros en un grupo.


Porque sí

Si le preguntamos al líder en qué se basa para llamar a alguien ¨manzana podrida¨, en el mejor de los casos aparece un largo silencio, una pausa para reflexionar. En el peor surge un ¨porque sí¨ automático disfrazado de respuestas vagas carentes de lógica. Rara vez alguien se hace cargo de lo que dice con un ¨observo una discrepancia entre mis estándares y el comportamiento de X¨.

Y es que tildar a alguien así suele provenir de razonamientos implícitos o ideas inconscientes, que incluso el propio líder desconoce.


Sesgos

Ahora bien, supongamos que los estándares son explícitos. Fundamentar esa categorización normalmente se realiza de forma sesgada.

  • Sólo considerando las evidencias que confirman lo que creemos.

  • Penalizando a quien sobresale de la homogeneidad del grupo.

  • Basándonos únicamente en las primeras o últimas impresiones.

  • Buscando coincidir con otros jefes, pares o colaboradores para congraciarnos.

  • Juzgando estilos diferentes a los propios como si se tratara de una cuestión moral.


Es más sencillo colocar sujetos en cajitas que traer nuestros estándares a la luz (individuales, grupales u organizacionales) y repreguntarnos.


Contagio

Un miedo frecuente de los líderes es que las ideas indeseadas se propaguen en el equipo.

Observamos un fenómeno y creemos que la causa es que alguien contagia al grupo. ¿Qué pasa si es al revés? ¿Qué pasa si en realidad esa persona sólo está reflejando lo que piensan los demás?

Y si es cierto y tiene tal capacidad de persuasión, ¿cómo podemos hacer para que juegue a nuestro favor en lugar de en contra?, ¿qué de lo que dice vale la pena considerar?.


¿Qué podemos hacer?

  • Definir los estándares de comportamiento y cuestionarlos. Es decir, ¿realmente son todos necesarios o son más bien preferencias personales? ¿Qué es lo no negociable? ¿Queremos reemplazar algunos por otros? Con qué ojo vamos a juzgar, ¿es nuestra opinión o la incorporamos de alguien más a quien queremos acercarnos?

  • Explicitar las expectativas frente al grupo. Asumir que todos tienen una intención alineada a la función del equipo o por lo menos no tienen una intención negativa.

  • Observar. ¿Hay alguien con algún patrón que sí o sí está poniendo en riesgo los valores fundamentales de la organización? ¿Qué evidencias tenemos de ello? ¿A qué tercero no involucrado y con un estilo diferente al nuestro podemos preguntarle para limitar el alcance de nuestros sesgos?

  • Intercambiar. Si efectivamente alguien tiene conductas que se desvían de los requerimientos mínimos, sugiero tener una conversación de clarificación de expectativas. ¿Es una fase o se repite de forma consistente en el tiempo? ¿Qué hay tras ese actuar?

Recién a partir de allí podemos reclamar con cierta autoridad, con cierta legitimidad, haciendo hincapié en el proceso por sobre la personalidad.


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