¿Pero y la Pequeña Renuncia?

Actualizado: 3 nov 2021


Abundan los artículos sobre La Gran Renuncia. Probablemente no sea la de esa nueva frase pegadiza la que te importe, sino la de alguien en particular. Pequeña por ser local, grande porque es significativa para ti.


¿Cuántos de nosotros quedamos perplejos frente a una renuncia? Hay veces que la oportunidad le llega a alguien de nuestro equipo de forma repentina. Existe ese tipo de sorpresas. Sin embargo, muchas veces el desconcierto tiene que ver con lo poco que sabemos de los deseos de los/las integrantes.


Renunciar es una etapa en un ciclo. Suponer que nos acompañarán por siempre, no importa qué, es ingenuo. Y sin embargo muchas veces nos enojamos como si fuera una traición. ¡Todo lo que te di y tú me dejas!


Son personas adultas y completas con sus propios deseos y necesidades. Aniñarlos requiriendo una lealtad ridícula o despersonalizarlos solicitando que llenen los casilleros de un plan de desarrollo para decirle a RRHH que adherimos 100% al indicador de carrera de la organización son las recetas para pérdidas inesperadas y muchas veces masivas.


¿Alguna vez te ha pasado que tu jefe te preguntaba cuáles eran tus deseos de carrera y decidías no compartirlos porque pensabas que los iba a utilizar en tu contra? Si estabas cerca de un ascenso, podían dejarte en el camino versus otros candidatos “más comprometidos”. Si querías desarrollar nuevas habilidades, aparecía una cara de espanto en su rostro.


No existen secretos en un equipo. Bueno, excepto frente a el jefe/la jefa, quien se entera en última instancia. Entre los miembros todos saben qué reacciones ha tenido su gerente frente a determinadas situaciones, las que moldearán sus expectativas y su conducta.


¿Cómo propongo acompañar entonces el ciclo de carrera de nuestros miembros?


Asigna espacios para hablar de carrera


  • Idealmente son fuera del ámbito normal. Como salir a caminar si se encuentran en persona. Puede que sea un desafío recrearlos a distancia, requerirá de creatividad. Si disponen de una modalidad híbrida, priorizaría ese encuentro presencial versus temas de negocio.


Escucha

  • Asegúrate de dar tiempo para los silencios y que la persona vaya construyendo en la conversación lo que quiere. No necesariamente será nítido.

  • Comprende las motivaciones evitando juzgar: experiencias por las que quiere pasar, status, salario, habilidades que quiere desarrollar, tipo de logros de los que quiere ser parte, dinámicas a las que desea pertenecer.


Demuestra con hechos y no palabras tu apoyo

  • Conéctalos con redes de la empresa y potenciales mentores que los acompañarán mejor que tú según el rumbo que están queriendo tener.

  • Compárteles recursos (libros, cursos) alineados con lo que buscan.

  • Dentro del contexto actual en el que están, acércales oportunidades y ayúdalos a que ellos las encuentren siempre y cuando estén alineadas con los objetivos del grupo.


Ve a su ritmo

  • A veces podemos pasarnos del otro lado y abrumar con nuestra intención.

  • Acuerda explícitamente cómo y a qué velocidad.


En lugar de futuro, pide presencia.

  • Varios miembros de mi equipo, aún sabiendo que se estaban yendo en unos meses, obtuvieron calificaciones altas en su evaluación de desempeño. Al equipo le ayuda tener un compromiso de sus integrantes: con objetivos y funciones definidas hasta su partida. Mientras la persona esté dentro, no deberían modificarse esas expectativas. No puedes obligar a que se quede, sí puedes pedir que contribuya a una transición exitosa.

  • Lo mismo para ti, no les sueltes la mano y recuérdales lo importantes que siguen siendo así como posibilidades de colaboración futura. Seguramente más allá de su entusiasmo por lo que viene, también están atravesando un período de incertidumbre.


Ten paciencia

  • No te enojes si no son abiertos/as contigo desde un principio. Sus experiencias anteriores condicionan cómo se resguardan de exponerse. Muestra con ejemplos claros que pueden confiar en ti.


Sigue abriendo caminos incluso una vez que se hayan ido.


Y para cerrar, una vez más destacar que los/las integrantes, como personas adultas, tienen un rol protagónico en su propia carrera. Son responsables de sus acciones para construir: tanto pidiendo lo que necesitan como entendiendo que no pueden forzar un apoyo, ellos también requieren generar confianza de nuestro lado.



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