He entrevistado a más de 200 postulantes como colaboradora y luego como líder de equipo. Tras tener la oportunidad de presenciar el desarrollo de una vasta mayoría de los/las seleccionados/as, puedo asegurar que en general no encontré correlación entre quienes yo hubiese apostado se destacarían particularmente y quienes luego efectivamente brillaban. Lo mismo con quienes tenía serias dudas, tal vez tiempo después me sorprendían con su impacto y crecimiento. Y no es precisamente porque mis predicciones sean particularmente malas, sino que hay numerosas evidencias de que somos bastante malos para emitir juicios sobre los demás (Thinking Fast and Slow, Nine lies about work), sobretodo si los comentarios que podemos hacer son acerca de una interacción anecdótica.
Así y todo, dentro de la imperfección de todo sistema de selección, fui ajustando las variables a las que les prestaba atención. Éstas son algunas que priorizaría en estos momentos.
Contexto de confianza
Como entrevistadores somos responsables de las condiciones que generamos para lo que realmente queremos observar.
Todavía me sorprenden los ejemplos que escucho de contextos hostiles. E incluso si el evento particular fue decente, hay procesos donde todo el resto exhibe comunicación muy pobre con escaso cuidado hacia el momento especial que transita el individuo.
Varios buscan generar un ambiente de presión, de incomodidad. La hipótesis es que es útil revisar cómo el candidato actúa allí.
Ya la situación de por si conlleva una asimetría de poder y cierto riesgo. No creo que haga falta agregar más. A mí lo que me interesa es ver el comportamiento de alguien en un ambiente de confianza, con lugar para repensar sus equivocaciones y reajustar en el camino. ¿Por qué? Porque un factor que considero especialmente es la capacidad de aprendizaje y éste no es posible si somos un manojo de miedos y nervios.
Esto es particularmente relevante si buscamos un equipo diverso. De lo contrario, sólo rescataremos a quiénes ejecutan en un ámbito agresivo o quienes tienen la suficiente confianza y les resbalan las circunstancias. Por otro lado, ¿acaso la mayoría del tiempo esta persona se desempeñará en un ambiente así? Salvo en casos muy particulares, esperaría que no.
Esto no significa ausencia de límites, dificultades o desafíos. La exposición a variables desconocidas sí contribuye para ver cómo lidia el postulante con cierta incertidumbre.
Aprendizaje
Una vez establecido el campo de juego adecuado, el factor crítico a observar para mí es el aprendizaje. Habrá aspirantes que tienen la ventaja de entrenarse e incluso tener información sobre qué es aceptado o no, qué es bien visto o no. Entonces aquí lo interesante es ver qué aparece con elementos nuevos, como preguntas de seguimiento o profundización. Y si el potencial integrante comparte una respuesta errónea, darle la posibilidad de repensar, incluso coacheándola (¿acaso no es esto lo que haríamos si fuera integrante de nuestro equipo?). Aquí lo importante es diferenciar si estuvimos haciendo coaching o nos tentamos y sólo le entregamos rápidamente lo que tiene que decir porque nos impacientamos.
Gestión del tiempo
Este punto es muy poco evaluado y sin embargo es fundamental. ¿Cómo el candidato maneja su tiempo? Aquí no se trata de si habla mucho o poco. Cada entrevistador tiene sus preferencias según su estilo y por eso quiero descartar esa arista. Se trata de si tiene consciencia de cuánto tiempo tiene para pensar y comunicar la respuesta. ¿Considera un buffer para repreguntas? ¿Se extiende más allá de lo asignado a la consigna? ¿Espera que alguien más le diga que se terminó su tiempo?
Interacción
El trabajo en la vida real radica en conversaciones. En cambio, gran cantidad de respuestas se transforman en una exposición unilateral ilimitada. ¿El candidato clarifica haber entendido la pregunta antes de avanzar? ¿Se extiende en su respuesta sin verificar si es lo que el entrevistador estaba buscando? ¿Cómo es su escucha más allá de cómo se expresa? Y aquí también, ¿qué espacio se da a sus propias inquietudes?
Diversidad
Creo que es fundamental el proceso de pre-selección. ¿Cómo es la distribución de postulantes con respecto a las distintas variables? Sin embargo, lo traigo a colación con respecto a las entrevistas porque muchos hablan de “fit cultural”. Y esto requerimos revisarlo porque si queremos realmente enriquecer a nuestro equipo, necesitamos volver tangibles las características culturales que buscamos. De lo contrario, nos vamos a basar en atributos de un grupo homogéneo pasado cuando buscamos un cambio, vamos a estar sesgados sin dar una explicación relevante de por qué alguien es o no es fit. Por otro lado, si absolutamente todos los que entrevistamos son un fit cultural, ¿será que nuestra pre-selección no es lo suficientemente diversa? Es decir, si bien podemos decir que quienes reclutan son responsables de la pre-selección, es nuestra función también hacerlos responsables por eso.
Panel de entrevistadores
Como mencioné antes, aparentemente como seres humanos somos muy malos emitiendo juicios sobre otros. Cada cual tiene sus propios filtros inconscientes. Contar con un panel de entrevistadores diverso es útil para mitigar estos efectos. Si somos el/la gerente del equipo al que se incorporaría, nos tenemos que asegurar que el panel tenga la libertad de expresar su opinión. De nada sirve tomarse el trabajo de reunir 4 personas si no comparten lo que realmente piensan por miedo al jefe/jefa o a lo que pensará el resto del grupo.
Entonces si estás considerando crecer tu equipo, es una buena oportunidad establecer a priori a qué sí le vas a prestar atención, qué no es negociable, qué competencias y comportamientos buscas y cómo te vas a dar cuenta de que están presentes. Hacerlo antes de empezar el proceso mitigará que te ancles en ciertos atributos que no son relevantes, que tienen más que ver con preferencias de estilo que lo que necesitas para tu nueva incorporación.
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